Bir avukat, doktor, mali müşavir vb. serbest meslek sahiplerinin yanında çalışan katip, daktilograf, iğneci, pansumancı vb. işçilerin iş ilişkileri hangi kanun hükümlerine tabidir?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun Kişiler Yönünden Uygulama Alanı
İK’nın 1 inci maddesi; “…4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu iş yerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. ” hükmünü içermektedir (f. 2). Bu hukuki düzenleme çerçevesinde; hangi işverenlerin, işveren vekillerinin ve işçilerin İK’nın uygulama alanına gireceğini ayrı başlıklar altında ele alalım.
İşçi
İK’da işçi; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi…” olarak tanımlanmıştır (m. 2/1). Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışmak ve gerçek kişi olmak, işçi sayılabilmek için Kanun’un birlikte aradığı koşullardır.
İş sözleşmesi bu kitabın 3. ünitesinde ayrıntılı olarak işlenilecektir. Bir tekrara yol açmamak için, burada üzerinde ayrıca durulmayacaktır.
İş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiler; yalnız hukuki ve ekonomik değil, teknik yönden de işverene bağımlı (tâbi) olarak iş görürler. Bu özellikleri nedeniyle işverene bağımlı olarak iş görmeyen ve konusu yine insan emeği olan istisna, vekâlet, nakliye, neşir vb. başka sözleşme türlerine dayalı biçimde çalışanlardan ayrılırlar. Örneğin; bir inşaat mühendisi, herhangi bir inşaat yapmak üzerine bir arsa sahibi ile anlaşmışsa, bu mühendis ile inşaat sahibi arasında bağıtlanan iş sözleşmesi değil, bir istisna akdidir. Bu yüzden de inşaat mühendisi işçi değildir. Ancak; eğer aynı mühendis başkasına ait bir yapı işinde kontrol mühendisi olarak, bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışıyorsa İK’ya göre işçi sayılacaktır.
Akit, eşdeyişle sözleşme türleri konusunda Hukuka Giriş dersinizin “Sözleşme Türleri I” ve “Sözleşme Türleri II” başlıklı 14 ve 15. ünite metinlerinde size verilen bilgileri hatırlamaya çalışın. Hatırlayamıyorsanız, değinilen ünite metinlerini bir kez daha okuyunuz.
Bu konuda, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda yer alan bir hükümden de söz edilmesi gerekir. Şöyle ki; İK işçi niteliğinin kazanılmasını doğrudan bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışma koşuluna bağlı kılınmıştır. Oysa Sendikalar Kanunu açısından, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışanlarla birlikte, nakliye sözleşmesine göre, esas itibariyle bedeni hizmet arzı suretiyle çalışmayı ya da yayın sözleşmesine dayanarak eserini yayıncıya bırakmayı meslek edinmiş bulunanlar ve adi şirket sözleşmesine göre ortaklık payı olarak esas itibariyle bedensel ve düşünsel işgücünü sunarak emek arzı suretiyle bir işyerinde çalışanlar da işçi sayılmaktadır. Görülen işin düşünsel ya da fiziksel işgücü gerektiren bir faaliyet olması işçi niteliğini kazanmada önem taşımaz.
Örneğin; bir tesviyeci, kaynakçı, sıhhi tesisatçı gibi, bir sekreter, çevirmen, işletme müdürü de, eğer iş sözleşmesine dayalı bir iş ilişkisi içinde bulunuyor ise, işçi sayılacaktır. İşçi her zaman bir gerçek kişidir. Ancak; yapılan işin gerçek ya da özel tüzel kişiye ait olması, işçi niteliğinin kazanılması yönünden önem taşımaz. Ayrıca, yapılan işin kamu ya da özel kesime ait olması, işçi niteliğinin kazanılmasında belirleyici olmaz.
İşveren
İK’nın 2 nci maddesine göre; “Bir iş sözleşmesine dayanarak… işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren…denir. ” Bu ifadeden de çıkarılabileceği üzere Kanun, işveren niteliğinin kazanılmasını işçi çalıştırma koşuluna bağlamıştır.
Bu hüküm çerçevesinde işveren; iş sözleşmesi bağıtlayarak işçiyi işe alan, iş görme borcunu yerine getirmesi karşılığında da o’na ücret ödemekle yükümlü olan kişidir. İşveren gerçek kişi olabileceği gibi örneğin bir ortaklık, dernek, sendika, vakıf gibi özel hukuk ya da kamu hukuku tüzel kişisi olabilir.
İşveren Vekili
Yaşadığımız dönemde sayıları giderek çoğalan büyük ölçekli işletmelerde, işverenin işyerini tek başına yönetebilmesi çok güç ve hatta olanaksızdır. Küçük ölçekli işletmelerde bile işverenden sürekli olarak işyerinde bulunması beklenemez. Oysaki işletmeler sürekli faaliyette bulunurlar. Bu nedenle işyerinde, işveren adına yönetim yetkisini kullanıp, yükümlülüklerini yerine getirebilecek kişilerin olması gerekir. İş hukukunda bu kişilere “işveren vekili” denilmektedir.
İK’nın 2 nci maddesinin 4 üncü paragrafında, “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir” hükmüne yer verilmiştir.
İşveren vekili, kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen, onun adına işletmeyi yönetir ve işverenin yükümlülükleri yerine getirir. Ancak, Kanun; işveren vekilinin, işveren adına işyerinde işçilere yönelik aldığı tüm karar ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan işvereni sorumlu tutmuştur (İK. m. 2/4). İşveren vekilleri, işyerinin ve işin yönetiminde görev üstlenmişlerdir. Bu yüzden de, “…işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar, işveren vekilleri hakkında da uygulanır” (İK. m. 2/5). Örneğin, yıllık ücretli izin hakkını kullanmak isteyen bir işçinin işlemlerini yapmayan, izin süresine ilişkin ücretini ödemeyen ya da işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini gerektiği gibi almayan bir işveren vekili, aynen işveren gibi sorumluluk taşır. İşveren vekilinin bu alandaki sorumluluğu, kendisine işveren tarafından tanınan yetki alanı ile sınırlıdır. Örneğin bir işletmede, işveren vekili niteliğini de taşıyan personel müdürü, yetki alanı dışında bırakılan pazarlama bölümü ile ilgili bir uygulamadan sorumlu tutulamaz.
Bir işletmede işveren, birden çok kişiye bu alanda yetki verebilir. Bu nedenle bir işletmede birden çok işveren vekilinin olması kanun hükümlerine aykırı değildir. Sözgelimi, bir işletmenin fabrika müdürü ya da finansman müdürü kendilerine verilen yetki sınırları içinde birlikte işveren vekili niteliğini taşıyabilirler. İşveren vekiline verilen temsil yetkisinin kaynağını çoğunlukla iş sözleşmesi oluşturur. Bu nedenle işveren vekilleri, işveren ile aralarındaki iş ilişkileri yönünden işçi sayılırlar. Nitekim İK da “İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz” denilerek bu konuya açıklık getirilmektedir (m. 2/5). Uygulamada pek karşılaşılmasa da işveren vekilleri ile işveren arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesi dışında, örneğin bir vekâlet akdine de dayalı olabilir.
İşveren vekili niteliğinin kazanılması, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda İK’dan farklı biçimde düzenlenmiştir. Sendikalar Kanunu hükümlerinin ele alınarak işlenileceği 9. ünite metinde vurgulanacağı üzere, İK’ya göre işin ve işyerinin yönetiminde işveren adına kısmen görev alan bir kişi de işveren vekili olabilir. Ancak Sendikalar Kanunu, bir kişinin işveren vekili olabilmesini, işletmenin tümünü yönetme yetkisine sahip bulunması koşuluna bağlamamıştır.
Alt İşveren
İşçiler, doğrudan doğruya işveren ya da vekili tarafından değil, aynı işyeri ya da eklentilerinde iş alan üçüncü bir kişinin aracılığı ile işe girmiş ve bu nedenle de bu üçüncü kişi ile iş sözleşmesi yapmış olabilirler. Kanun metninde “alt işveren” olarak adlandırılan bu üçüncü kişiler, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nda aracı, uygulamada ve öğretide ise müteahhit ya da taşeron olarak da ifade edilmektedir. Kanun;”Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işvereni ile iş aldığı işveren arasında kurulan…” ilişkiyi, asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak kabul etmektedir (İK,m. 2). Bu hükme göre, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. İşletmelerde inşaat, temizlik, özel güvenlik, boya-badana vb. işleri çoğu kez alt işverenlerle yapılır. Örneğin, bir kara yolu inşaatı işini alan müteahhit; bunu bölümlere ayırarak, kum taşıma işlerini, drenaj işlerini, tesviye işini ayrı ayrı alt müteahhitlere dağıtabilir.
Bir sanayi kuruluşunun bahçesinde yapılmak istenilen bir çocuk emzirme odası inşaatı, bir başka müteahhide verilecek olursa, bu müteahhit, o işte çalıştıracağı kendi işçileri yönünden alt işveren niteliğini kazanır mı? Bu müteahhit de yapılacak binanın sözgelimi doğrama, sıhhi tesisat, boya-badana işlerini başka müteahhitlere verecek olursa, bu müteahhitler de ayrı ayrı birer alt işveren mi sayılır?
Kanun hükümleri; alt işvereni, kendi işçilerine karşı, kanundan ve iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler açısından asıl işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur (İK, m. 2/6). İşçileri korumak amacıyla öngörülmüş bulunan, ortak ve zincirleme (müteselsil) nitelikteki bu sorumluluk, sosyal sigortalarla ilgili uygulamalar yönünden de önem taşır.
Bir işyerinin boya badana işini üstlenen müteahhit, işçisine hak ettiği ücretini ödemeyecek olursa, işçinin uğradığı bu zarardan kim ya da kimler sorumlu olacaktır? Bu işçi kime başvurup, zararının giderilmesini kimden isteyebilecektir?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun İşyeri Yönünden Uygulama Alanı
Kanun’un işyeri ile ilgili hükümleri, işçileri iş yaşamında koruyabilmek amacıyla getirilmiştir. Örneğin; bir işyerinin açılması, devredilmesi, kapatılması, denetimi, işyerinde alınacak işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri, gidilecek grev ve lokavt uygulamaları işyeri kavramına ayrı bir önem kazandırır. İK işyerini “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim…” olarak tanımlamamaktadır (m. 2/1). Bu ifadeye göre, örneğin bir sanayi kuruluşunun fabrikası, ticari faaliyette bulunan bir mağaza, bankacılık hizmetleri veren bir banka şubesi vb. yerler işyeri niteliği taşır. İşin açık ya da kapalı bir yerde yapılmasının, işverenin işyerinin maliki olup, olmasının işyeri niteliğinin kazanılmasında önemi yoktur. Bu bağlamda işyeri, işin fiilen yapıldığı yer olmaktadır.
Ancak Kanun’un yine aynı maddesinin devamında, “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılık bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır” denilmektedir. Bu hüküm işyeri kavramının kanun koyucu tarafından daha geniş bir perspektifle irdelendiğini gösterir. Şöyle ki; kanun hükümleri çerçevesinde işin yapıldığı yer asıl işyeri olarak kabul edilmekte, ancak işin niteliği bakımından işyerine bağlı olan yerler, eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılmaktadır.
İşyerine Bağlı Yerler
İşin niteliği bakımından bağlılık bir işin diğerini tamamlaması, tek elden yürütülecek şekilde organize edilmiş olmasını ifade eder. Bu nedenle; işin niteliği bakımından işyerine bağlı olduğunu kabul edebilmek için bu yerin, asıl iş ünitesine yalnızca teknik yönden değil, hukuki ve ekonomik yönden de bağlı olması gerekir. Bu bağlamda işyeri ile işyerinden sayılan yerlerin aynı işverene ait olması da gerekmektedir. Örneğin böyle bir yaklaşımla, bir şekerleme fabrikası sahibinin, üretilen şekerleri koymak için, fabrika bahçesi içinde kurduğu mukavva kutu yapım ünitesi, işyerine bağlı bir yer olarak nitelendirilecektir. Ancak, aynı işverene ait olsa bile bir sinema ile bir lokanta; birbirlerine bağlı olmayan farklı iş yerlerinde, birbirini bütünlemeyen faaliyetlerde bulunulduğu için ayrı ayrı birer işyeri olarak kabul edilecektir
4857 Sayılı İş Kanunu’nun Kişiler Yönünden Uygulama Alanı
İK’nın 1 inci maddesi; “…4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu iş yerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. ” hükmünü içermektedir (f. 2). Bu hukuki düzenleme çerçevesinde; hangi işverenlerin, işveren vekillerinin ve işçilerin İK’nın uygulama alanına gireceğini ayrı başlıklar altında ele alalım.
İşçi
İK’da işçi; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi…” olarak tanımlanmıştır (m. 2/1). Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışmak ve gerçek kişi olmak, işçi sayılabilmek için Kanun’un birlikte aradığı koşullardır.
İş sözleşmesi bu kitabın 3. ünitesinde ayrıntılı olarak işlenilecektir. Bir tekrara yol açmamak için, burada üzerinde ayrıca durulmayacaktır.
İş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiler; yalnız hukuki ve ekonomik değil, teknik yönden de işverene bağımlı (tâbi) olarak iş görürler. Bu özellikleri nedeniyle işverene bağımlı olarak iş görmeyen ve konusu yine insan emeği olan istisna, vekâlet, nakliye, neşir vb. başka sözleşme türlerine dayalı biçimde çalışanlardan ayrılırlar. Örneğin; bir inşaat mühendisi, herhangi bir inşaat yapmak üzerine bir arsa sahibi ile anlaşmışsa, bu mühendis ile inşaat sahibi arasında bağıtlanan iş sözleşmesi değil, bir istisna akdidir. Bu yüzden de inşaat mühendisi işçi değildir. Ancak; eğer aynı mühendis başkasına ait bir yapı işinde kontrol mühendisi olarak, bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışıyorsa İK’ya göre işçi sayılacaktır.
Akit, eşdeyişle sözleşme türleri konusunda Hukuka Giriş dersinizin “Sözleşme Türleri I” ve “Sözleşme Türleri II” başlıklı 14 ve 15. ünite metinlerinde size verilen bilgileri hatırlamaya çalışın. Hatırlayamıyorsanız, değinilen ünite metinlerini bir kez daha okuyunuz.
Bu konuda, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda yer alan bir hükümden de söz edilmesi gerekir. Şöyle ki; İK işçi niteliğinin kazanılmasını doğrudan bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışma koşuluna bağlı kılınmıştır. Oysa Sendikalar Kanunu açısından, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışanlarla birlikte, nakliye sözleşmesine göre, esas itibariyle bedeni hizmet arzı suretiyle çalışmayı ya da yayın sözleşmesine dayanarak eserini yayıncıya bırakmayı meslek edinmiş bulunanlar ve adi şirket sözleşmesine göre ortaklık payı olarak esas itibariyle bedensel ve düşünsel işgücünü sunarak emek arzı suretiyle bir işyerinde çalışanlar da işçi sayılmaktadır. Görülen işin düşünsel ya da fiziksel işgücü gerektiren bir faaliyet olması işçi niteliğini kazanmada önem taşımaz.
Örneğin; bir tesviyeci, kaynakçı, sıhhi tesisatçı gibi, bir sekreter, çevirmen, işletme müdürü de, eğer iş sözleşmesine dayalı bir iş ilişkisi içinde bulunuyor ise, işçi sayılacaktır. İşçi her zaman bir gerçek kişidir. Ancak; yapılan işin gerçek ya da özel tüzel kişiye ait olması, işçi niteliğinin kazanılması yönünden önem taşımaz. Ayrıca, yapılan işin kamu ya da özel kesime ait olması, işçi niteliğinin kazanılmasında belirleyici olmaz.
İşveren
İK’nın 2 nci maddesine göre; “Bir iş sözleşmesine dayanarak… işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren…denir. ” Bu ifadeden de çıkarılabileceği üzere Kanun, işveren niteliğinin kazanılmasını işçi çalıştırma koşuluna bağlamıştır.
Bu hüküm çerçevesinde işveren; iş sözleşmesi bağıtlayarak işçiyi işe alan, iş görme borcunu yerine getirmesi karşılığında da o’na ücret ödemekle yükümlü olan kişidir. İşveren gerçek kişi olabileceği gibi örneğin bir ortaklık, dernek, sendika, vakıf gibi özel hukuk ya da kamu hukuku tüzel kişisi olabilir.
İşveren Vekili
Yaşadığımız dönemde sayıları giderek çoğalan büyük ölçekli işletmelerde, işverenin işyerini tek başına yönetebilmesi çok güç ve hatta olanaksızdır. Küçük ölçekli işletmelerde bile işverenden sürekli olarak işyerinde bulunması beklenemez. Oysaki işletmeler sürekli faaliyette bulunurlar. Bu nedenle işyerinde, işveren adına yönetim yetkisini kullanıp, yükümlülüklerini yerine getirebilecek kişilerin olması gerekir. İş hukukunda bu kişilere “işveren vekili” denilmektedir.
İK’nın 2 nci maddesinin 4 üncü paragrafında, “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir” hükmüne yer verilmiştir.
İşveren vekili, kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen, onun adına işletmeyi yönetir ve işverenin yükümlülükleri yerine getirir. Ancak, Kanun; işveren vekilinin, işveren adına işyerinde işçilere yönelik aldığı tüm karar ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan işvereni sorumlu tutmuştur (İK. m. 2/4). İşveren vekilleri, işyerinin ve işin yönetiminde görev üstlenmişlerdir. Bu yüzden de, “…işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar, işveren vekilleri hakkında da uygulanır” (İK. m. 2/5). Örneğin, yıllık ücretli izin hakkını kullanmak isteyen bir işçinin işlemlerini yapmayan, izin süresine ilişkin ücretini ödemeyen ya da işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini gerektiği gibi almayan bir işveren vekili, aynen işveren gibi sorumluluk taşır. İşveren vekilinin bu alandaki sorumluluğu, kendisine işveren tarafından tanınan yetki alanı ile sınırlıdır. Örneğin bir işletmede, işveren vekili niteliğini de taşıyan personel müdürü, yetki alanı dışında bırakılan pazarlama bölümü ile ilgili bir uygulamadan sorumlu tutulamaz.
Bir işletmede işveren, birden çok kişiye bu alanda yetki verebilir. Bu nedenle bir işletmede birden çok işveren vekilinin olması kanun hükümlerine aykırı değildir. Sözgelimi, bir işletmenin fabrika müdürü ya da finansman müdürü kendilerine verilen yetki sınırları içinde birlikte işveren vekili niteliğini taşıyabilirler. İşveren vekiline verilen temsil yetkisinin kaynağını çoğunlukla iş sözleşmesi oluşturur. Bu nedenle işveren vekilleri, işveren ile aralarındaki iş ilişkileri yönünden işçi sayılırlar. Nitekim İK da “İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz” denilerek bu konuya açıklık getirilmektedir (m. 2/5). Uygulamada pek karşılaşılmasa da işveren vekilleri ile işveren arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesi dışında, örneğin bir vekâlet akdine de dayalı olabilir.
İşveren vekili niteliğinin kazanılması, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda İK’dan farklı biçimde düzenlenmiştir. Sendikalar Kanunu hükümlerinin ele alınarak işlenileceği 9. ünite metinde vurgulanacağı üzere, İK’ya göre işin ve işyerinin yönetiminde işveren adına kısmen görev alan bir kişi de işveren vekili olabilir. Ancak Sendikalar Kanunu, bir kişinin işveren vekili olabilmesini, işletmenin tümünü yönetme yetkisine sahip bulunması koşuluna bağlamamıştır.
Alt İşveren
İşçiler, doğrudan doğruya işveren ya da vekili tarafından değil, aynı işyeri ya da eklentilerinde iş alan üçüncü bir kişinin aracılığı ile işe girmiş ve bu nedenle de bu üçüncü kişi ile iş sözleşmesi yapmış olabilirler. Kanun metninde “alt işveren” olarak adlandırılan bu üçüncü kişiler, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nda aracı, uygulamada ve öğretide ise müteahhit ya da taşeron olarak da ifade edilmektedir. Kanun;”Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işvereni ile iş aldığı işveren arasında kurulan…” ilişkiyi, asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak kabul etmektedir (İK,m. 2). Bu hükme göre, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. İşletmelerde inşaat, temizlik, özel güvenlik, boya-badana vb. işleri çoğu kez alt işverenlerle yapılır. Örneğin, bir kara yolu inşaatı işini alan müteahhit; bunu bölümlere ayırarak, kum taşıma işlerini, drenaj işlerini, tesviye işini ayrı ayrı alt müteahhitlere dağıtabilir.
Bir sanayi kuruluşunun bahçesinde yapılmak istenilen bir çocuk emzirme odası inşaatı, bir başka müteahhide verilecek olursa, bu müteahhit, o işte çalıştıracağı kendi işçileri yönünden alt işveren niteliğini kazanır mı? Bu müteahhit de yapılacak binanın sözgelimi doğrama, sıhhi tesisat, boya-badana işlerini başka müteahhitlere verecek olursa, bu müteahhitler de ayrı ayrı birer alt işveren mi sayılır?
Kanun hükümleri; alt işvereni, kendi işçilerine karşı, kanundan ve iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler açısından asıl işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur (İK, m. 2/6). İşçileri korumak amacıyla öngörülmüş bulunan, ortak ve zincirleme (müteselsil) nitelikteki bu sorumluluk, sosyal sigortalarla ilgili uygulamalar yönünden de önem taşır.
Bir işyerinin boya badana işini üstlenen müteahhit, işçisine hak ettiği ücretini ödemeyecek olursa, işçinin uğradığı bu zarardan kim ya da kimler sorumlu olacaktır? Bu işçi kime başvurup, zararının giderilmesini kimden isteyebilecektir?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun İşyeri Yönünden Uygulama Alanı
Kanun’un işyeri ile ilgili hükümleri, işçileri iş yaşamında koruyabilmek amacıyla getirilmiştir. Örneğin; bir işyerinin açılması, devredilmesi, kapatılması, denetimi, işyerinde alınacak işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri, gidilecek grev ve lokavt uygulamaları işyeri kavramına ayrı bir önem kazandırır. İK işyerini “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim…” olarak tanımlamamaktadır (m. 2/1). Bu ifadeye göre, örneğin bir sanayi kuruluşunun fabrikası, ticari faaliyette bulunan bir mağaza, bankacılık hizmetleri veren bir banka şubesi vb. yerler işyeri niteliği taşır. İşin açık ya da kapalı bir yerde yapılmasının, işverenin işyerinin maliki olup, olmasının işyeri niteliğinin kazanılmasında önemi yoktur. Bu bağlamda işyeri, işin fiilen yapıldığı yer olmaktadır.
Ancak Kanun’un yine aynı maddesinin devamında, “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılık bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır” denilmektedir. Bu hüküm işyeri kavramının kanun koyucu tarafından daha geniş bir perspektifle irdelendiğini gösterir. Şöyle ki; kanun hükümleri çerçevesinde işin yapıldığı yer asıl işyeri olarak kabul edilmekte, ancak işin niteliği bakımından işyerine bağlı olan yerler, eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılmaktadır.
İşyerine Bağlı Yerler
İşin niteliği bakımından bağlılık bir işin diğerini tamamlaması, tek elden yürütülecek şekilde organize edilmiş olmasını ifade eder. Bu nedenle; işin niteliği bakımından işyerine bağlı olduğunu kabul edebilmek için bu yerin, asıl iş ünitesine yalnızca teknik yönden değil, hukuki ve ekonomik yönden de bağlı olması gerekir. Bu bağlamda işyeri ile işyerinden sayılan yerlerin aynı işverene ait olması da gerekmektedir. Örneğin böyle bir yaklaşımla, bir şekerleme fabrikası sahibinin, üretilen şekerleri koymak için, fabrika bahçesi içinde kurduğu mukavva kutu yapım ünitesi, işyerine bağlı bir yer olarak nitelendirilecektir. Ancak, aynı işverene ait olsa bile bir sinema ile bir lokanta; birbirlerine bağlı olmayan farklı iş yerlerinde, birbirini bütünlemeyen faaliyetlerde bulunulduğu için ayrı ayrı birer işyeri olarak kabul edilecektir
